quarta-feira, 2 de dezembro de 2009

Como instituir um código de Ética em RH


Abaixo, você pode conferir 20 diretrizes fundamentais para o estabelecimento de um código de conduta ética em práticas de recursos humanos.

1. Relacionamento entre pessoas: esse é um tópico em que pode haver uma diferença muito grande entre o discurso e a prática. Um clima de paz e harmonia é sempre desejável, mas é preciso saber se as ações adotadas estimulam esse ambiente.

2. Respeito no relacionamento: muito da autoestima das pessoas depende de como as mesmas percebem que suas ideias e sua colaboração estão sendo aceitas. As pessoas precisam de espaço para iniciativas e autonomia.

3. No relacionamento, respeito à individualidade: toda e qualquer situação que gera intimidação ou constrangimento deve ser evitada.

4. Transparência nos contratos: devem ser expostas, em detalhes, as condições de trabalho e as responsabilidades de todas as partes envolvidas. E mais: é preciso explicitar a forma de remuneração e os benefícios, as perspectivas reais de crescimento etc.

5. Seleção de pessoas: essa é uma questão muito difícil porque há discriminações que são aceitas como normais. Livre-se dessas barreiras.

6. Compromisso com valores: as pessoas devem ser selecionadas também pelo alinhamento com os valores da organização. A discussão dessa questão pode ajudar a identificar esse alinhamento já no processo seletivo.

7. Avaliação das pessoas: a imparcialidade e a justiça são importantes na avaliação de subordinados, que deve ser explicitada. O feedback deve ser fornecido em condições de respeito máximo.

8. Demissão: o processo de demissão deve ser digno e apoiado. A comunicação deve ser pessoal, individualizada e feita com privacidade. O apoio deve prever, sempre que possível, recursos e orientações para a continuidade da carreira.

9. Remuneração: a remuneração deve ser justa e ter o mercado como referência.

10. Ambiente físico: as condições materiais de trabalho precisam garantir a segurança e a saúde.

11. Qualidade de vida: o esforço para obter resultado precisa estar harmonizado com as características de qualidade de vida de cada pessoa. Para tanto é necessário identificar o aumento do estresse, que ocorre com diferente intensidade em cada pessoa, e buscar formas de restabelecer o equilíbrio.

12. Vida pessoal: é importante o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal de forma a permitir a realização integral do trabalhador.

13. Atividades paralelas: não deve haver conflito de interesse entre as atividades nas organizações e a participação em atividade externas paralelas ao trabalho. Não se trata de coibir a participação em atividades, mas de ter clareza sobre quando essas atividades trazem conflitos comerciais, de exposição pessoal ou de vazamento de informações.

14. Responsabilidade social: além de estimular essa participação, é importante conhecer e intervir, se necessário, nas condições em que vivem as pessoas que trabalham na organização.

15. Relações trabalhistas: é preciso garantir a representatividade dos trabalhadores da empresa e a liberdade de organização de atividades associativas.

16. Cooptação: o dogmatismo ideológico, religioso e até mesmo esportivo induz as pessoas ao proselitismo. Fuja de tais ideais.

17. Comunicação: às vezes, práticas sofisticadas de endomarketing convivem com canais bloqueados de comunicação. A organização pode ficar satisfeita, mas talvez esteja faltando liberdade.

18. Comportamento: transgressões graves certamente precisam ser explicitadas no código de ética. Por esse motivo, é necessário deixar clara a intolerância com concessão de favores, subornos etc.

19. Trabalho infantil: não deixe sua empresa estabelecer acordos comerciais com organizações que não estão comprometidas com o combate ao trabalho infantil.

20. Responsabilidade por patrimônio e informações: os colaboradores devem preservar os bens da organização.

Fonte: “Manual de Gestão de Pessoas e Equipes – Volume 1”, organizado por Gustavo Boog e Magdalena Boog.

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